Een nieuw jaar, een nieuwe site. Vanaf heden blog ik op www.michelleveugelers.nl/blog Verhuis je mee?

Via @fanmeel las ik een erg mooie blog van acteur Jeff (The Big Lebowski) Bridges:

“Washington, DC Metro Station on a cold January morning in 2007. The man with a violin played six Bach pieces for about 45 minutes. During that time approx. 2 thousand people went through the station, most of them on their way to work. After 3 minutes a middle aged man noticed there was a musician playing. He slowed his pace and stopped for a few seconds and then hurried to meet his schedule.<….>

After 45 minutes: The musician played continuously. Only 6 people stopped and listened for a short while. About 20 gave money but continued to walk at their normal pace. The man collected a total of $32. After 1 hour: He finished playing and silence took over. No one noticed. No one applauded, nor was there any recognition”

Niemand van de haastige reizigers wist dat de violist de beroemde Joshua Bell was, die in het metrostation een van zijn meest complexe stukken speelde op een viool van 3,5 miljoen dollar. De avond ervoor hadden mensen gemiddeld 100 euro betaald om hem in een uitverkocht Boston theater te horen spelen. Zijn optreden in het metrostation was georganiseerd door the Washington Post als onderdeel van een sociaal experiment over perceptie.

Het zette me, net als The Big Lebowski, aan het denken: als zelfs een van de beste violisten met zijn mooiste stuk en het beste instrument, niet herkend wordt….Hoeveel ander talent blijft er dan wel niet onopgemerkt?

Toptalent= talent x mentaliteit gedeeld door het ego, vindt oud hockeycoach Tom van ‘t Hek. Ik ben het met hem eens: talent komt inderdaad alleen tot bloei als het vergezeld gaat van discipline om het te ontwikkelen en niet wordt belemmerd door een te groot ego.

Toptalent alleen is echter niet genoeg is. Je hebt ook het juiste podium en publiek nodig om je talent in volle omvang te kunnen tonen. Een podium waar je, net als in een liefdesrelaties, een klik mee hebt, je veilig bij voelt en je door gestimuleerd wordt om alles uit de kast te trekken. En een publiek dat soms streng voor je kan zijn, maar je in de basis waardeert, je uitdaagt nieuwe en complexere stukken te spelen en je grenzen te verkennen, die graag naar je luistert en daar waarde voor terug wil geven. Zou dat niet de ideale organisatie zijn?

Wat doe je wanneer je als organisatie niet voldoende talent meer kan vinden? Dan koop je een aantal start-ups op, puur om de oprichters en hun specialisten binnen te halen. Dat is de tactiek die grote bedrijven als Facebook en Google de afgelopen 4 jaar toepasten. De ideeën en producten van de overgenomen bedrijven zijn slechts bijzaak en worden vaak niet meer gebruikt.  Volgens waarnemers zou met deze ‘talent-acquisities’ de strijd om de gespecialiseerde medewerkers echt zijn los gebarsten.

Kortstondige verkering in plaats van een duurzame werkrelatie?
Ondanks het overnamebedrag, dat wordt verdeeld onder de oprichters, werknemers en investeerders van de start-up, het riante salaris en de aandelen, vrezen veel werknemers dat het overgenomen talent snel weer een andere baan zoekt, omdat ze zich in een groot bedrijf niet (meer?) prettig voelen.

Ik vraag me af of het grote bedrijf an sich de reden zal zijn om te vertrekken. Is het niet eerder de valse start die een probleem vormt? Stel dat Google je vriend was geweest die je idee had gekocht. Een idee of product waar je wellicht al maanden of jaren bloed, zweet en tranen in gestopt hebt. Om vervolgens jou als werknemer aan de slag te laten gaan met zijn/haar idee. Zou hij dan nu nog steeds je vriend zijn?

Ik denk het niet.

Zou dit in een werksituatie anders liggen?

Deze blog is geïnspireerd door:
Veel overnames in Sillicon Valley gaan puur om talent
@fanmeel

Talenten die na korte tijd hun bedrijf weer verlaten, zijn een grote kostenpost voor adviesorganisaties. Voor elke junior medewerker die na 2 jaar afscheid neemt, betaalt zijn organisatie alleen al 40.000 euro werving-, selectie- en vervangingskosten. Hierin gaat het niet alleen om p&o-activiteiten, maar ook om het ingewerkt worden door collega’s en het weer opbouwen van kennis en ervaring. Dit blijkt uit onderzoek dat ik vorig jaar bij een groot adviesbureau uitvoerde.

Slechte werkrelatie enorme kostenpost
In het onderzoek ben ik uitgegaan van de kostenpost voor junior medewerkers. Voor medior en senior adviseurs loopt deze kostenpost nog verder op. Ook de opleidingsinvesteringen, het verlies van netwerken en de verminderde doorgroei van eigen mensen zijn niet in dit bedrag verwerkt. Het werkelijke verlies is voor bedrijven dus veel hoger.

Nieuwe werkrelatie behoudt talent
Zonder aandacht voor deze massale uittocht van medewerkers bouwen organisaties aan een nieuwe crisis. Het tekort aan talent vormt in die crisis het grootste probleem. Voor organisaties die luisteren naar de behoeften van medewerkers en hier hun beleid op aanpassen ligt dit tekort significant lager. De door mij voorgestelde Nieuwe Werkrelatie (PDF) helpt organisaties dit beleid vorm te geven. In de kern gaat het hierin om 4 vragen die werknemers en werkgevers zichzelf stellen om weer zakelijk aantrekkelijk voor elkaar te kunnen zijn en blijven: wie ben ik, wat heb ik te bieden, wie zoek ik en hoe zijn en blijven we aantrekkelijk voor elkaar? Met als doel: meer ervaring, loyaliteit, kennisbehoud en waarde voor werkgevers en meer werkplezier, beter balans werk-prive en sterkere talentontwikkeling voor werknemers.

Deze blog is geïnspireerd door:
Onderzoek CRF institute: personeelstekort significant lager voor bedrijven met sterk personeelsbeleid
Onderzoek Binnenlands bestuur: vrees voor uittocht talentvolle ambtenaren

Gisteren beschreef de coachingskalender het treffende onderzoek van Eric Koenen. Tien jaar geleden vroeg hij 200 Nijmeegse studenten wie van hen na hun afstuderen bij een grote organisatie wilden werken. Er gingen meer dan 100 vingers omhoog. In 2010 stelde hij de vraag opnieuw op de Groningse universiteit. Slechts twee mannen staken vertwijfeld hun hand op. Weinig studenten zagen nog toekomst in een groot bedrijf. De mooiste verklaring die Eric hiervoor kreeg was van een studente bedrijfskunde: ‘Ik heb een gesprek gehad met zo’n bedrijf; ze wilden me een contract voor onbepaalde tijd aan bieden, dat vond ik scary (…) Onbepaalde tijd… dat klinkt als levenslange gevangenisstraf.’

De tijden zijn dus veranderd. Durfden we vroeger nog wel een ‘huwelijk’ aan te gaan met ons werk, tegenwoordig is een verkering al spannend. Maar wat wil de nieuwe werkgeneratie dan wel? Een populaire onderzoeksvraag die op verschillende wijzen is beantwoord.  Vandaar in deze blog de 7 belangrijkste wensen van de nieuwe werkgeneratie.

1. De nieuwe werkgeneratie: ruimte versus leegte
Ik ben op zoek naar een droombaan. Een baan waarin ik de ruimte krijg om uitdagende taken op te pakken en door feedback te leren. Ruimte is echter iets anders dan leegte. Een collectieve ambitie geeft me duidelijkheid. Waar gaan we nu met z’n allen voor? Als ik dat weet en voel, dan loop ik harder.

2. De nieuwe werkgeneratie: resultaten versus kantooruren
Ik wil graag afgerekend worden op mijn behaalde resultaten, niet op het aantal uren dat ik na vijven nog op kantoor doorbreng. Als ik mijn eigen tijd kan indelen, werk ik harder.

3. De nieuwe werkgeneratie: prestatie versus ervaring
Ik bewonder collega’s op basis van hun prestaties, niet op basis van hun jarenlange ervaring en titel. Ik houd ook niet van autoriteit of hiërarchie. Als ik een innovatief idee heb, ga ik het liefst rechtstreeks naar mijn directeur.

4. De nieuwe werkgeneratie: brainstormen versus vergaderen
Brainstormen betekent voor mij in een creatief team doelgericht met opdrachten aan de slag. Aan eindeloze vergaderingen zonder concreet resultaat, heb ik een hekel.

5. De nieuwe werkgeneratie: frisse wind versus naïeveling
Ik heb creativiteit en wil graag onze dienstverlening vernieuwen. Ik krijg daar vaak niet de ruimte voor. Zonde, want vernieuwen is mijn kracht. Laat me samen met een openminded senior werken en je zult zien dat we elkaar versterken.

6. De nieuwe werkgeneratie: salaris versus beginnersvergoeding
Geld is voor mij geen belangrijke reden om een baan te kiezen, maar ik ga wel twijfelen als mijn vrienden voor hetzelfde werk veel meer verdienen.

7. Wat de nieuwe werkgeneratie belangrijk vindt bij de keuze van een baan is:

1. Goede sfeer en leuke collega’s
2. Leren en ontwikkelen en uitdagend werk
3. Carrièreperspectief

Heb jij als nieuwe werkgeneratie aanvullingen of andere wensen? Reageer dan op deze blog!

Dit artikel is geïnspireerd door: Aart Bontekoning,  Lidewij van der Sluis,  Eefje Teeuwisse,  Studenttalent en Michelle Veugelers

Publicatie “Paradoxen op de Arbeidsmarkt 2011-2015″ uit.

Waar zijn we mee bezig? Is het gevoel dat veel mensen volgens Yer en Intelligence Group hebben over de arbeidsmarkt. Er zijn steeds meer gepensioneerden, maar steeds minder jonge werkenden die dit kunnen opbrengen. Steeds grotere talenttekorten op de arbeidsmarkt, maar steeds minder investeringen in de werving, het behoud en de ontwikkeling van mensen. Steeds meer werkgevers die landelijk werven, maar ook steeds meer werknemers die liever de fiets naar het werk nemen.

Talentmanagement is een organisatieprobleem
Ondanks deze feiten, gaan er nog weinig alarmbellen af. We onderkennen de paradox, maar onderschatten de urgentie of schuiven het probleem af op de arbeidsmarkt. Maar vaak blijkt dat niet de arbeidsmarkt, maar de organisatie zelf de problemen veroorzaakt. Ooit wel eens gesolliciteerd en nooit meer wat terug gehoord? Weinig aandacht voor en kennis van de wensen van werknemers, collectieve oplossingen in plaats van maatwerkafspraken en meer budget voor het ontslag dan voor het aantrekken en behouden van medewerkers zorgen ervoor dat veel talenten hun organisatie verlaten.

Talentmanagement: wat is de oplossing?
Wat doen we eraan? YER en de IG bieden daarvoor graag hun professionals aan. Zelf denk ik dat een Nieuwe Werkrelatie tussen werknemer en werkgever een belangrijke oplossing is. In de kern gaat dit over werknemers en werkgevers die weten hoe ze zakelijk aantrekkelijk voor elkaar kunnen zijn en blijven. Met als doel: meer ervaring, loyaliteit, kennisbehoud en winst voor werkgevers en meer werkplezier, beter balans werk-prive en sterkere talentontwikkeling voor werknemers. In dit artikel dat ik schreef voor Leren in Organisaties (PDF!) lees je er meer over.

7 antwoorden op de global talent risk

Deze maand kwam het rapport “Global talent risks 2011” uit van het World Economic Forum. Ondanks de relatief hoge werkeloosheid op dit moment, voorspelt het WEForum op korte termijn een flink tekort aan hoger opgeleiden werknemers.

Educators, verzorgenden en technici gevraagd
Dat is geen verrassende boodschap. Wel nieuw is dat het een onderzoek betreft binnen 25 landen, 13 branches en 9 beroepen. Hieruit blijkt dat hoger opgeleiden professionals wereldwijd nog gewilder worden, vooral in de handel/transport, educatie, zorg en techniek. Het Noordelijk halfrond heeft te grootste tekort: door demografische ontwikkelen (zoals heftige vergrijzing) zijn meer dan 60 miljoen talenten nodig. Het zuidelijk halfrond daarentegen heeft talent genoeg. Alleen hebben zij sterkere opleiding nodig: zo zijn slechts 25% van hoger opgeleiden professionals uit India voldoende geschoold om in mutinationals te werken.

De oplossingen
De World Economic Forum geeft 7 antwoorden op deze talentvraag, waarvan de meeste gericht zijn op de overheden. Helaas lijkt onze overheid dwars tegen deze adviezen in te gaan. Een selectie uit het rapport:

o   Maak migratie eenvoudiger; door de crisis zijn de eisen zelfs voor hoger opgeleiden werknemers extreem hoog gezet.

o   Verhoog employability door leven lang leren betaalbaar en aantrekkelijk te maken.

o   Vergroot het aantal werkenden onder vrouwen, oudere werknemers, verstandelijk en lichamelijk gehandicapten en immigranten. Door barrières voor hen weg te nemen: goede en toegankelijke kinderopvang, flexibele werkuren, EVC-procedures, mogelijkheden om na je 50^ste ook nog van baan te wisselen etc.

Ook binnen het bedrijfsleven lijkt talentmanagement een onderschoven kindje te blijven. Zo’n 56% van de (HR) managers besteedt er geen aandacht aan, bleek uit internationaal onderzoek binnen 1000 organisaties in 20 landen.

Niet gek dus dat deze week (?, zou eigenlijk al vorige week zijn) het Nederlandse rapport Paradoxale ontwikkelingen op een krappe Arbeidsmarkt van Yer uitkomt. Wordt vervolgd….

Vorig jaar tijdens de Online Educa kreeg ik samen met honderden anderen kippenvel bij het zien van de trailer “We are the people”; een film die duidelijk maakt dat ons onderwijs jongeren niet voldoende meer voorbereid op de problemen van de 21e eeuw. Sterker nog, voegde Sir Ken Robinson toe, het onderwijs legt onze creativiteit in een aantal jaar volledig lam.

Het veroorzaakte een stroom aan blogs over dit thema. Wilfred Rubens riep op een Nederlandse versie van We are the people te maken. En Sir Ken Robinson keerde terug bij TED om wederom aan te geven dat creativiteit en de benodigde ‘divergent thinking’ gekoesterd moet worden in het onderwijs.

Een groot systeem als het onderwijs heeft echter tijd nodig om te veranderen. Toch zijn er op kleinere schaal wel pioniers die leren anders willen vormgeven. Ter inspiratie heb ik er hieronder een aantal verzameld (met dank aan Online Educa en de blogs van Wilfred Rubens en Jeroen Bottema).

Heb jij andere inspiratiebronnen? Voeg ze toe!

Waar lopen we tegen aan in ons huidige onderwijs?

We are the people:

Sir Ken Robinson:

Wat werkt niet?

The Classroom Experiment (BBC-documentaire)

Pioniers in onderwijs

NOT- school: leren vanuit je eigen interesse en passie

School of one: leren op basis van jouw persoonlijke leerstijl

School of One from SideLot on Vimeo.

Leren door over je leren na te denken

Leren van fouten:

Creativiteit in onderwijs

Zojuist zag ik de grappige en tegelijkertijd diepgaande en ontroerende Ted talk van Brene Brown over onze kwetsbaarheid en hoe we die vaak proberen weg te stoppen. Zo verdoven we vaak succesvol onze angst, teleurstelling en schaamte. Maar helaas ook onze creativiteit en ons plezier.

Het deed me denken aan mijn eigen worsteling op deze weblog… Enerzijds een plek waar ik anderen energie wil geven met mijn ideeën, filmpjes, figuren en foto’s. Anderzijds een plek waar ik me mogelijk het meest kwetsbaar ooit voel, omdat het iets laat zien dat echt van mezelf is. Iets dat anderen misschien leuk of interessant vinden, maar wellicht ook raar, saai of achterhaald.

Om dat gevoel van kwetsbaarheid te onderdrukken, probeerde ik elke artikel extreem te perfectioneren. Een strategie die volgens Brene door meer mensen wordt toegepast (poeh, ik ben niet de enige). Met als gevolg: writersblocks, frustratie, teleurstelling, een aantal ‘keurige posts’, maar des te meer niet gepubliceerde artikelen. En dus veel verloren creativiteit en plezier als ik Brene mag geloven.

Tijd dus voor een andere strategie, dacht ik. Brene geeft in haar Ted talk treffend aan dat dit op zijn zachts gezegd, makkelijker geschreven is dan gedaan (lees: a real streetfight, slugfest): “And you know how there are people, that realize that vulnerability is important, that they kind of surrender and walk into it. A: that’s not me. B: I don’t even hang out with people like that”.

Vandaar dat ik maar direct mijn meest kwetsbare post ooit heb geschreven. En bedacht dat ik terug wil naar de basis: anderen energie geven. Dat wil ik doen door de posts, filmpjes, foto’s en figuren bij elkaar te brengen die mezelf energie gaven. Met minder zorgen en frustratie en meer plezier en tevredenheid. Start: vandaag met een verzameling Ted talks, documentaires en sites over de pioniers in het onderwijs. Pioniers die leren weer leuk willen maken. En pioniers die geen fast food onderwijs meer willen aanbieden, maar jongeren persoonlijk willen begeleiden bij het ontdekken van hun talent.

Have fun!

Deze maand vind je in Leren in Organisaties mijn artikel over De Nieuwe Werkrelatie. In drie pagina’s beschrijf ik waar De Nieuwe Werkrelatie in de kern over gaat: werknemers en werkgevers die weten hoe ze zakelijk aantrekkelijk voor elkaar kunnen zijn en blijven. Met als doel: meer ervaring, loyaliteit, kennisbehoud en winst voor werkgevers en meer werkplezier, beter balans werk-prive en sterkere talentontwikkeling voor werknemers.